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(論文目次)
I はじめに
II 企業別賃金交渉の伸縮性と公平性
III 企業別賃金決定のマクロ経済的伸縮性
   1 民間主要企業の交渉賃金の伸縮性
   2 内外格差の是正および為替レートの変動が賃上げに及ぼす影響
IV 企業別賃金決定のミクロ経済的効率性―結びに代えて

I はじめに

 1990年代には,バブル経済の崩壊と共産圏の解体にアジア経済の発展が重なることによって,世界経済は新たな大競争時代に入った。とくに,日本経済は,バブルの規模もその崩壊の影響の深刻さも他の先進諸国のそれを上回り,しかも1994-95年にかけて円のオーバーシュートが重なって,未曾有の困難に直面することになった。景気は95年末からようやく回復の兆しが見えてきたが,雇用情勢はまだ本格的回復には至らず,雇用制度の面からも,賃金制度の面からも,「日本的雇用慣行」の大幅な見直しが求められている。そのなかで,昭和30年以来発展し,定着してきたいわゆる「春闘方式」による賃金決定についても,労使双方から本格的な見直しの声が高まってきている。
 賃金および労働市場の伸縮性を高める必要性は,わが国のみならず,いまや先進経済諸国に共通の課題となっている。たとえば,OECD『雇用研究』(1994)は,深刻化する先進諸国の失業問題,とくにECおよびEFTA諸国における高失業解消の主たる処方箋として,財政政策や金融政策よりも労働市場の伸縮性を高める必要性を強調し,そうした新古典派的観点から,団体交渉による賃金決定の類型別や,最低賃金の平均賃金水準に対する比率の差異,社会保障のコスト負担や税制,雇用保障(解雇制限)の程度の差異などが雇用に及ぼす影響に注目している。そのなかで,わが国は,相対的に労働市場の伸縮性の高い国として位置づけられているが,なぜそうなっているのかについては,立ち入った分析は行われていない。本稿では,このうち,賃金決定の伸縮性について,変動相場制移行後の時期にしぼって分析するとともに,企業別賃金交渉制度の将来について,国際比較の観点からいささか分析を試みたい。



II 企業別賃金交渉の伸縮性と公平性.

 OECD『雇用研究』によると,先進10カ国の実質賃金水準(製品価格で計った)は,いずれも長期的には程度の差こそあれ失業水準に感応的だが,均衡への調整速度には国によってかなりの差異がある。日本の実質賃金の対失業感応度は,スウェーデン,フィンランドについで高いが,調整速度はドイツ,カナダについで遅い(アメリカは感応度は鈍いが,調整速度は早い)(同書,II,p. 4)。このような国別の違いがなぜ生ずるのかは,簡単には説明できないが,労働力の地域間移動,生計費の地域格差とそれに対する賃金設定の仕方,性差別の程度,産業構造の差異(とくに参入障壁の大きさの差異による超過利潤〔レント〕の度合いやその労働者への配分の程度),最低賃金制度や失業保険制度の作り方,労働組合の組織率や労働協約の拡張適用の程度(フランスは組織率は低いが協約の拡張適用率は最も高い),ならびに団体交渉制度の差異などが複雑に絡み合った結果と判断される。
 このうち,本稿の主題に直接かかわるのは,団体交渉制度の集権度や交渉レベルと賃金伸縮性との関係である。この点に関しては,すでにこれまでにもWindmuller(1987)などの国際比較研究が知られており,OECDの上記報告書もそれらに依拠しつつ,18カ国についてのマトリックスを示している(II,pp. 11 & 19)。それによると,1970年代から80年代にかけて,中央集権的な賃金交渉システムから分権的な企業レベルの交渉にシフトする傾向が見られるが,80年代については,(1)各賃金交渉相互間の調整(co-ordination)の程度の高い国と,(2)ある程度調整が行われる国と,(3)まったく調整が行われない国という三つのタイプ分けが行われている。わが国は,このなかで,先進国では唯一,「高度調整型企業別交渉」のタイプに分類されている。他方,アメリカ,カナダ,イギリスは80年代には分権的な企業別交渉のタイプに分類されているが,企業間の調整は行われていないタイプとされている。
 これらの諸類型のうち,中央集権的(全国一元的)賃金決定は,外的なマクロ経済的ショックに迅速に対応するうえでは利点があるが,経済構造や産業構造の変化にともなう技能別,地域別などの労働需給の分野別アンバランスに対する適応能力には欠けるうらみがある。他方,産業別交渉制度は,交渉賃金を均衡賃金からもっとも隔たらせやすい問題の多い制度として否定的に評価されている。とくに,労働協約の拡張適用は,雇用にマイナスの影響を与え,既雇用者(インサイダー)の利益のためにアウトサイダー(失業者や未就業者)を締め出す危険件が高いことが指摘されている(OECD[1994]II p. 52)。
 これに対して,企業別交渉は,企業が製品市場での競争にさらされている限りは,団体交渉による労使の意志疎通を生かしつつ,しかも賃金決定の伸縮性を失うことがない理想的なシステムと評価されている。ただし,こうした長所を生かすためには,政府のインフレ抑制的なマクロ経済政策と,競争促進政策が必要である。もし,製品市場における競争制限が強まると,インサイダーが超過利潤(レント)の配分にあずかる形で,労使の結託の危険性を生ずる(同上書,PP52-53)。
 こうした国際比較から見ると,わが国の場合には,高度経済成長期以降は,企業別賃金交渉を基礎にしながら,「春闘方式」によってマクロ経済全体とのバランスにも配慮した形で賃金が決められるという,かなり理想的な姿が維持されてきた。わが国の民間主要企業の交渉賃金が,企業利潤と密接に連動していることは,すでに佐野陽子(1970)等によって早くから指摘されてきた。また,過剰流動性とオイルショックによるインフレが昂進した1973-75年にも,所得政策に頼ることなく,鉄鋼労連など金属労協(IMF・JC)を中心とする経済整合性路線の協力を得て,短期間にインフレを克服することができた。
 しかし,このように経済効率的には理想的なわが国の企業別賃金交渉制度にも,社会的公正という観点からは,検討さるべき問題点がある。一つは,労働組合の組織範囲が原則として特定企業の従業員に限られているために,いかにして使用者からの自立性を維持していくかという点である。いま一つは,企業の枠を超えた労働条件の標準化をいかにして達成していくかという問題である。企業別交渉制度のもとでは,賃金やボーナスが種々の参入障壁や競争制限的行為から生ずる超過利潤(レント)に連動して決定される傾向が強いので,企業別の賃金格差をいかにして社会的公正と両立する範囲内に抑えることができるかという問題が生ずる。
 第1の点は,本稿の主題ではないので詳述を避けるが,わが国の労働組合法は,組合民主主義についての厳格な規定(労組法2条,5条)を設け,また,使用者による不当労働行為制度(労組法7条)を設けることによって,労働組合の自立性を維持できるように制度的に担保している。また,個々の企業別組合は,その交渉力の弱さを補うために,上部団体に加入することができるし,さらに上部団体が中小企業の企業別の団体交渉に加わることも法的には可能である。
 第2の問題点にかんしては,企業の枠を超えた労働条件の平準化のために,二つの工夫を必要とした。一つは,1955年以来の「春闘方式」であり,その拡大につれて初任給や平均賃金水準の平準化が進んだ(小池和男〔1962〕,大河内一男〔1969〕)。賃金の交渉単位は企業別であっても,製品市場で競争関係にある企業同士の間では,レーバーコスト平準化の競争圧力が働く。
 いま一つは,週40時間労働制や残業割り増し,母性保護,最低賃金などの最低労働基準や社会保障の水準を,未組織分野を含めて一律に法律によって規制する方法である。ただ,この点にかんしては,近年,先進諸国では,むしろ最低賃金や社会保障の水準が高くなりすぎて,雇用にマイナスの影響を与えることが問題とされている。とくに,平均賃金水準に対する最低賃金の割合が高すぎる場合(注1),あるいは,失業保険の給付水準の賃金に対する比率(rep1acement rates)が高すぎたり,失業給付の期間が長すぎると,雇用に悪影響を及ぼす。わが国の場合にも,これらの最低保障は未組織分野を含めた労働条件の標準化に役立ってはいるが,一部の西欧諸国のごとくに,それが雇用に著しくマイナスの影響を及ぼすには至っていないように思われる(注2)。



III 企業別賃金決定のマクロ経済的伸縮性

1 民間主要企業の交渉賃金の伸縮性

 賃金伸縮性の国際比較にかんするこれまでの研究では,物価水準や労働需給指標(失業率あるいは有効求人倍率),あるいは利益水準に対する賃金変動の感応性が問題とされてきた。わが国の場合には,それに加えて,国際競争上の基本的指標である交易条件(輸出価格と輸入価格との相対比)や為替レート,さらにはマクロ経済の基本指標であるマネーサプライの変動が,民間主要企業の賃金水準決定に大きな影響を与えているだけでなく,その波及をうける中小企業,さらには公共部門の賃金決定にまで影響を与えてきたことが立証されている(神代〔1992〕〔1995〕)。この点は,国際的には必ずしも十分に評価されていないが,今後の賃金決定のあり方を考えるうえで,重要である。
 たとえば,変動相場制に移行した1973年から今年の春までの民間主要企業の春季賃上げ率の動きは,消費者物価や有効求人倍率のほかにも,交易条件指数,対米ドル為替レートおよび労使関係要因を説明変数に加えると,きわめてよく説明される(表1)。この式による賃上げ率の理論値を実測値と対比すると,図1のようになる。この式の説明力が高いのは,基本的には,この時期の主要企業の賃金交渉が,熾烈な国際競争にさらされている貿易部門の労使交渉によってリードされてきたためであると考えられる。これらの主要企業の労使は,貿易・資本の自由化,二度の石油ショック,ならびに相次ぐ円高に直面しながら,その相対的に有利な「効率賃金」,「良好な雇用機会」,および良好な労使関係を維持するために,きわめて論理整合的な賃金決定をしてきた。この期間には,1973-75年の過剰流動性とオイルショックによる危機的な大幅賃上げが含まれており,また,「全民労協」および「連合」の結成という労使関係上の大きな節目も含まれている。

表1 民間主要企業春季賃上げ率の変動要因分析(1973-96)

図1 民間主要企業の春季賃上げ率の実測値と理論値

 さらに,わが国の場合,国全体としての賃金決定がマクロ経済的に伸縮的に行われてきたについては,民間主要企業における上記のような賃金決定が,企業系列関係をとおして中小企業にも広く波及したばかりでなく,人事院勧告制度および公労委(88年には国労委,89年以降は中労委)の強制調停・強制仲裁制度を通じて,公共部門にも波及するメカニズムが整備されていたからである(注3)。

2 内外価格差の是正および為替レートの変動が賃上げに及ぼす影響

 今年の賃金交渉のあと,鉄鋼労連は,賃金交渉を複数年に一回に改める運動方針を提起した。これまでのわが国の賃金決定が前述のようにマクロ経済的整合性を堅持してきたとすれば,毎年の賃金交渉を廃することは,いかなる影響をもたらすのであろうか。労働運動全体がどのような政策を選ぶかはまだ明らかではないし,鉄鋼労連の内部でも必ずしも歩調はそろっていないようである。他方,日経連は,バブル崩壊後の不況のなかで,ベアゼロおよび定期昇給制度の見直しを唱え,そのために必要な前提条件として内外価格差の是正を主張してきたが,具体的にどの程度の物価引き下げが必要かについては,数値目標を示していない。また,各企業経営者の意見も必ずしも統一されているとは思えない。したがって,労使の実際の賃金交渉の形が今後どのように変わるかはまだ定かではないが,表1に示した賃金決定の主要因は,今後も作動し続けるものと思われる。
 なぜならば,今後の世界規模の大競争時代において,各国の賃金決定は国際競争要因をより重視した形にならざるをえないが,わが国の交渉賃金の決定においては,表1に示されているように,たんにフィリップス曲線的なインフレや労働需給要因だけでなく,為替レートや交易条件のような国際競争要因もすでに十分に考慮された形になっているからである。
 昨年末に策定された政府の新しい経済社会計画が明示しているように,今後のわが国の経済活性化のためには,規制緩和によって内外価格差を是正し,新規事業を起こしていかなければならない。もし政府が真剣にこの政策を追求するとすれば,最近の1ドル105円から110円程度の為替レートのもとでも,規制緩和や流通・サービスの合理化を進めれば,消費者物価はさらに相当引き下げられるはずである(注4)。
 そこで,表1の各賃金決定因子の係数をもとに,賃上げをゼロにするインフレ率と為替レートの組み合わせを考えてみる。第1のケースは,消費者物価の低下率が今春と同じ0.2%にとどまり,他の賃金決定要因の外挿値も今春と同じという仮定のもとで,為替レートの調整だけで賃上げをゼロにすると仮定すると,円は1ドル70円にまで上昇しなければならない(表2ケース1)。このような為替レートでは,わが国の戦略的産業やそれを支える戦略的技術・技能は空洞化してしまう危険性が大きい(注5)。

表2 賃上げ率をゼロとする物価と為替レートの組み合わせ-表1の賃金関数に基づく試算-

 そこで,第2のケースとして,仮に消費者物価が対前年比6%も低下し,有効求人倍率,交易条件,および労使関係要因は今春と同じであったとする(もちろんこのような仮定は非現実的である。消費者物価が6%も低下するような状況下では,有効求人倍率も交易条件も変わるはずであり,より正確には,マクロモデルでシミュレーションをする必要がある。しかし,消費者物価水準は,政府の規制緩和や競争促進政策によって外生的に決まる部分も少なくない)。このケースでは,賃上げをゼロにするには,為替レートが105.24円になればよい(表2ケース2)。実際には,今年の1~3月の期中平均為替レートは105.81円であった。つまり,内外価格差の是正が本格的に進み,それによって消費者物価が6%も低下すれば,現在程度の為替レートのもとにおいても,実質賃金を改善しながら,名目賃金の上昇率(定昇込み)をゼロにする(あるいは近づける)ことは可能である。それは,中国や東南アジア諸国からの競争にさらされている金属・機械工業などの戦略的産業の空洞化を防ぐうえでも,国民経済的に望ましい選択といえるのではないか。



IV 企業別賃金決定のミクロ経済的効率性-結びに代えて

 労使の賃金交渉には,水準交渉のほかに,配分交渉がある。後者は,既存の企業内賃金構造を所与の制約条件として,時間をかけて,経済環境の変化に応じた望ましい方向への賃金構造の調整をはかる。わが国の民間主要企業の労使は,人的資本投資促進的でしかもインセンティブ効果の強い「年功賃金」という企業内賃金制度を維持しながら,他方,賃金水準の面では,均衡賃金水準よりも高めの「効率賃金」を維持する政策をとってきた。それによって,コア労働力の企業忠誠心(effort)を刺激し,「良好な雇用機会の希少性意識」を強めながら,雇用へのマイナスの影響をできるだけ少なくするように,過度の賃金引き上げを抑制してきたと判断される。
 OECDの前掲報告書では,団体交渉による賃金決定の伸縮性を,もっぱら賃金水準決定との関連でとらえているが,企業別賃金決定の効率性は,賃金原資の企業内配分交渉の仕方に依存するところが大きい。わが国の大企業の場合には,それは,いわゆる「終身雇用」と呼ばれる雇用保障のシステムと密接不可分の関係にある。
 周知のように,「年功賃金」と称される右上がりの賃金システムには,一定の経済合理性がある。「それを人的資本理論で説明するか,インセンティブ理論で説明するか,あるいはそれらの折衷説で説明するかについては説が分かれるが(小池〔1994〕,中馬〔1995〕,中馬・樋口〔1995〕,神代〔1996c〕),適度の右上がり賃金がスキルの形成や労働効率の向上にプラスの効果を持つことは,疑いない。問題は,世界規模の国際競争が激化し,円高と高齢化の制約が同時に加わるなかで,どの程度の昇給カーブが「適度」かということであり,それを民主的な団体交渉制度のなかで見いだしていくことが肝要である。
 定年の延長や高齢者の継続雇用のためには,年功賃金(退職金,企業年金を含む)のかなり大掛かりな修正を必要とする。また,賃金原資そのものの引き上げが,前述のような国際競争圧力によって限度に近づきつつあるなかで,技術革新や経営革新を推進するには,限られた賃金原資を能力別に再配分する必要に迫られている。これらの点については,紙面の制約上,ここでは詳述することができない。別稿(神代〔1996c〕〔1996d〕)を参照されれば幸いである。


*本稿は,1995年11月24目にオーストラリアのメルボルンで開催された日豪労使関係セミナーにおいて筆者の発表した論文“Company-based Collective Wage Determination in Japan: Its Viability Revisited Amid Intensifying Global Competition" (「日本の企業別賃金決定-大競争時代におけるその存続可能性の再検討」)を,その後の経過をも加味して書き改めたものである。このセミナーは,日豪両国の労働省によって主催されたものであるが,本稿の内容については,筆者のみが責任を負うものである。


(注1) フランスやオランダでは最低賃金水準は平均賃金水準の50~60%にも達する(OECD[1994]II,p. 48)。わが国の地域別最低賃金の平均賃金(『毎月勤労統計』)に対する割合はおおむね3割強の水準で推移しており,いわゆる“bite"現象は起こっていないと判断される。

(注2) わが国の失業給付の給付率は25%だが,スウェーデンでは80%,オランダでは70%,フランスでは58%にも達する(単身者でわが国よりも低いのはアメリカの24%,イギリスの19%,イタリーの7%など)。わが国では,失業給付の期間の最高限は300日だが,欧米では,4年目および5年目でも給付が得られ,扶養家族たる配偶者のある場合の失業給付率は,ベルギーでは52%,ドイツで36%,フランスで28%,イギリスで27%,アメリカでも10%に達している(OECD,前掲書,II,p. 175)。

(注3) 公共部門における民間賃金準拠方式の推移とその評価については,神代(1995)参照。なお,中労委は,国営四企業の賃金決定に際して,1995年7月に官民賃金比較の方法を見直し,1996年春の調停からこれを適用している。

(注4) 内外価格差の実態および物価引き下げの可能性については,佐々波楊子ほか(1996)参照。

(注5) 戦略的技術・技能の空洞化という考え方については,神代(1996a)(1996b)参照。


参考文献
中馬宏之(1995)『労働経済学』新生社。
樋口美雄・中馬宏之(1995)「経済環境の変化と長期雇用システム」猪木・樋口編『日本の雇用システムと労働市場』日本経済新聞社。
小池和男(1962)『日本の賃金交渉』東京大学出版会。
――――(1994)『日本の雇用システム』東洋経済新報社。
神代和欣(1992)「日本の賃金伸縮性」藪下・国府田・秋山編『日本経済-競争・規制・自由化』有斐閣。
――――(1995)「公共部門の賃金伸縮性-国営企業を中心として」倉沢・若杉・浅子編『構造変化と企業行動』日本評論社。
――――(1996a)「技能の空洞化」雇用促進事業団・三和総合研究所『技能の空洞化に関する調査研究報告書』。
――――(1996b)「構造不況・円高と産業空洞化問題」横浜国立大学大学院国際開発研究科『横浜国際開発』第1号。
――――(1996c)『日本的雇用慣行の今後』東京都労働経済局労働組合課。
――――(1996d)「経済構造改革下の雇用・賃金・労使関係」総合労働研究所『季刊・労働法』No. 179,夏季号。
大河内一男編(1969)『産業別賃金決定の機構』日本労働協会。
OECD (1994), The OECD Jobs Study, Evidence and Explanations, Part I & II, Paris: OECD.
佐野陽子(1970)『賃金決定の計量分析』東洋経済新報社。
佐々波楊子・浦田秀次郎・河井啓希・木村福成(1996)『内外価格差の経済学』東洋経済新報社。
Windmuller, J. P., ed. (1987), Collective Bargaining in Industrialized Market Economies: A Reappraisal, Geneva: ILO.


こうしろ・かずよし 1932年生まれ。東京大学大学院修了。横浜国立大学経済学部教授。主な著書に『日本の労使関係』(有斐閣,1983年)など。労働経済学専攻。